Veel gestelde vragen

Indien sprake is van AVV is iedere werkgever onder de werkingssfeer van deze cao verplicht de cao te volgen.

In de berekening van de waarde van een dag gaat men uit van het netto aantal werkdagen. De grondslag wordt gecorrigeerd voor de 25 vakantiedagen en de 6 feestdagen (per jaar).

Uitgaande van bruto 261 werkdagen minus 31 dagen verlof (25 vakantiedagen en 6 feestdagen) is dat 230 netto werkdagen per jaar.

De berekening is dan 1/230 = 0,4348%.

In de afronding gaat men uit van 2 decimalen achter de komma = 0,43%.

Op grond van de CAO geldt de collectieve salarisverhoging voor de salarisschalen, maar ook voor de werkelijk betaalde salarissen (ongeacht of deze al boven de schaal uitkomen).

In artikel 9.2. van de cao ‘’ Fonds Kollektieve Belangen’’ is bepaald dat de Stichting Fonds Kollektieve Belangen geld beheert waarvan activiteiten worden betaald die voor de hele bedrijfstak van belang zijn. Het bestuur van het Fonds bepaalt elk jaar de hoogte van de werkgeversbijdrage aan het Fonds.

De premie van het Fonds Kollektieve Belangen in 2024 is 0,2%.

Wilt u meer informatie over het fonds FKB Textiel?
Zie www.socialefondsendetailhandel.nl 

In artikel 3.19 van de cao is opgenomen dat de verplichte bijdrage aan de levensloopregeling tot en met 2020 bestaat. De bijdrage kan op twee manieren worden “uitbetaald”:

1. Als levenslooptoeslag (“cash”). Dit zal ook na 2013 onder de benaming “levenslooptoeslag” mogen plaatsvinden (bijdrage wordt als fiscaal brutoloon beschouwd).
2. Als werkgeversbijdrage in de levensloopregeling. Dit mag ook na 2013 plaatsvinden voor iedereen die meer dan €3000 heeft gespaard. Dit betekent dat indien er minder dan €3.000 is gespaard de uitkering conform artikel 3.19 wordt uitbetaald als toeslag.

Deze bepaling is destijds opgenomen doordat de VUT regeling is afgeschaft.

De werknemer krijgt van de werkgever een bijdrage aan zijn levensloopregeling. Deze bijdrage is:

• voor het jaar 2016: 3,5% van het salaris (zie hierna);
• voor het jaar 2017: 3,5% van het salaris (zie hierna);
• voor het jaar 2018: 3,5% van het salaris (zie hierna);
• voor het jaar 2019: 3,5% van het salaris (zie hierna);
• voor het jaar 2020: 3,5% van het salaris (zie hierna).

Vanaf 1 januari 2021 is de verplichte bijdrage aan de levensloopregeling vervallen.

Volgens de wet bouwen werknemers met een voltijds dienstverband 20 wettelijke vakantiedagen per jaar op. Voorheen bouwden zieke werknemers alleen wettelijke vakantiedagen op over: het arbeidsgeschikte gedeelte voor gedeeltelijk zieke werknemers, en alleen over het laatste half jaar van de arbeidsongeschiktheid voor volledig zieke werknemers. Vanaf 1 januari 2012 hebben volledig en gedeeltelijk zieke werknemers recht op de volledige opbouw van de wettelijke vakantiedagen (vervaltermijn zes maanden).

Op grond van de cao (hoofdstuk 6) moet je als werkgever de volgende verzekeringen verplicht afsluiten voor de werknemers:

1.) WGA-hiaat verzekering (artikel 6.1)

2.) Ongevallenverzekering handelsvertegenwoordiger (artikel 6.2).

De loondoorbetaling bij een tandarts- of doktersbezoek is niet in de cao geregeld. SCTX adviseert om tandarts- en doktersbezoek onder betaald verlof te plaatsen, uit het oogpunt van goed werkgeverschap. De werkgever kan overigens verzoeken dat de afspraken uiteraard zo vroeg mogelijk in de ochtend of het eind van de middag plaatsvinden; en indien dit niet mogelijk is bij voorkeur op een parttime-dag. Van werknemers wordt verwacht dat ze dokters- en tandartsafspraken dus zoveel mogelijk voor en na werktijden inplannen. Lukt dit niet, dan kan dat tijdens werktijd. De werknemer wordt dan doorbetaald op grond van art. 4:1 lid 1 sub a jo lid 2 sub c).

Let op; er bestaat onderscheid tussen kortdurend zorgverlof en kortdurend verzuimverlof. Een doktersbezoek valt onder kortdurend verzuimverlof. De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens persoonlijke omstandigheden (art. 4:1 lid 1 sub a WAZO). Onder zeer persoonlijke omstandigheden wordt in ieder geval begrepen (art. 4:1 lid 2 sub c WAZO) spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek door de werknemer of de noodzakelijke begeleiding daarbij van de personen (zoals in art. 5:1 WAZO bedoeld).

Het kortdurend zorgverlof is het recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van o.a. kinderen, de partner en anderen met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft.

In de cao is geen 13^e maand afgesproken. De 13e maand behoort wel tot de grondslag van de berekening van het vakantiegeld (artikel 3.10 cao). Dit betekent dat de uitkering van een eventuele 13^e maand een keuze is van de onderneming zelf en afhankelijk van de eigen bedrijfsafspraken (bovenop de afspraken in de geldende cao). De keuze of een 13^e maand aan de werknemers wordt uitgekeerd en de wijze van berekening (hoogte van de uitkering) zijn aan de onderneming zelf.

In beginsel zijn werknemer en werkgever gebonden aan de duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en kan er niet tussentijds worden opgezegd. Tussentijds opzeggen is alleen mogelijk indien dit voor beide partijen schriftelijk is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Beide partijen zijn gehouden de voor hen geldende opzegtermijn in acht te nemen. De werkgever heeft, ook al is een tussentijds opzeggingsbeding opgenomen, een ontslagvergunning (in het geval van langdurig arbeidsongeschiktheid van werknemer of bedrijfseconomische redenen) dan wel toestemming van de kantonrechter nodig om de arbeidsovereenkomst tussentijds te kunnen beëindigen. Ook zijn de opzeggingsverboden ondanks het tussentijds opzeggingsbeding van toepassing. Een werknemer heeft geen toestemming nodig van het UWV dan wel kantonrechter om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen, indien sprake is van een tussentijds opzeggingsbeding. Indien er geen sprake is van een tussentijds opzeggingsbeding en de werknemer wenst toch op te zeggen dan is de werknemer een vergoeding verschuldigd aan de werkgever. Deze vergoeding is gelijk aan het in geld vastgestelde loon voor de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Hierbij moet worden vermeld dat de rechter de bevoegdheid heeft om de vergoeding te matigen, wanneer deze hem met het oog op de omstandigheden van het geval bovenmatig voorkomt.

Boven de inkomensgrens van € 40.000,- is conform de cao geen overwerkvergoeding van toepassing. Voor de definitie van het begrip inkomen wordt aangesloten bij artikel 1.4 van de CAO: brutoloon + 8% vakantiegeld en eventueel individueel afgesproken vaste toeslagen.

En voor handelsvertegenwoordigers en verkopend personeel eventueel provisie.

Conform artikel 3.13 van de cao "Extra salaris bij overwerk" geldt dat de werknemer een vergoeding ontvangt in tijd óf in geld. Overwerk is extra werk na afloop van de normale werkdag. De werknemer verdient met overwerk meer dan met ‘gewoon’ werk: hij krijgt voor overwerk namelijk óf meer geld óf extra vrije tijd.

Overwerkvergoeding in geld: overwerk wordt vergoed per uur. Voor de berekening van het uurloon wordt het maandsalaris gedeeld door 164,66.

Alle uren tijdens de normale werkdag worden beloond met een normaal salaris (100%).

• De eerstvolgende 2 uren daarna: 25% bovenop het normale salaris.
• De daarna volgende uren (vanaf het derde uur): 50% bovenop het normale salaris.
• Voor overwerk op dagen waarop de werknemer normaal gesproken vrij is: 50% bovenop het normale salaris.

Overwerkvergoeding in vrije tijd: ook de vergoeding in tijd gebeurt per uur. Alle uren tijdens de normale werkdag worden gecompenseerd: 2 uur overwerk is 2 uur vrije tijd.

• De eerstvolgende 2 uren daarna: 25% als extra beloning (een kwartier voor elk gewerkt uur).
• De daarna volgende uren (vanaf het derde uur): 50% als extra beloning (30 minuten voor elk gewerkt uur).
• Voor overwerk op dagen waarop de werknemer normaal gesproken vrij is: 50% als extra beloning (30 minuten voor elk gewerkt uur).

De werkgever moet de werknemer zijn vrije overuren binnen 2 maanden laten opnemen. Als dat niet lukt, krijgt de werknemer alsnog de vergoeding in geld.

De werknemer kan er de voorkeur aan geven zijn vrije overuren op een later tijdstip op te nemen. De werkgever gaat daarmee akkoord, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten.

Overwerkvergoeding parttimers: Parttimers en fulltimers worden gelijk behandeld. Overwerk van de parttimer wordt dan ook op dezelfde manier berekend als bij de fulltimer. Per dag extra gewerkte uren tot en met het 8e uur krijgt hij normaal uitbetaald (inclusief opbouw vakantierechten en vakantiegeld). Vanaf het 9de gewerkte uur op diezelfde dag krijgt de parttimer ook de overwerkvergoeding zoals de fulltimer die krijgt.

Let op: conform artikel 2.7 van de cao ‘’Overwerk’’ geldt dat de regels voor overwerk en de overwerkvergoeding niet gelden voor de werknemer met een inkomen boven de 40.000 euro.

Voor de werknemers zónder recht op overwerkvergoeding waaronder handelsvertegenwoordigers gelden de extra vakantiedagen per jaar conform de tabel opgenomen in artikel 2.8 van de cao ‘’Vakantiedagen’’.

Artikel 3.13 gaat over werken op een reguliere dag van de parttime medewerker. Parttimers moeten gelijk behandeld worden als fulltimers. Per dag extra gewerkte uren tot en met het 8e uur krijgt deze medewerker het normale salaris. Vanaf het 9de uur op dezelfde dag krijgt ook de parttimer de overwerkvergoeding.

Stel dat de parttime medewerker normaal op maandag 4 uur werkt en incidenteel op deze dag 6 uur werkt. Dan geldt voor hem/haar geen ‘overwerk’, maar worden deze extra uren (5e en 6e uur) middels het normale, reguliere uurtarief verloond.